دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد - ارزیابی عملكرد

برای هدایت عملكرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است كه مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملكرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملكرد اگر عملكردها بصورت كمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت كل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریكه در ارزشیابی عملكرد به آن توجه خاص گردیده و یكی از مبانی اساسی عملكرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی كه دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران كل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی كشور الگوهای كاربردی و راهبری را بطور جدی بكار ببرد تا شاهد بكار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. كه در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملكرد و ارزیابی عملكرد و بررسی راهكارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملكرد بهینه را همه شاهد باشیم.

 ضرورت بهره‌وری

چون مدیریت عملكرد بخش كلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یكی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملكرد استفاده كرد لذا در این قسمت هدف اولیه كه همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یكی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملكرد بررسی می‌گردد.

 بهبود بهره‌وری

بهره‌وری همیشه یك موضوع استراتژیك كشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد كه بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند كه امید است در آینده نرخ بهره‌وری در كشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یك حدس نیست زیرا، می‌دانیم كه سرمایه‌گذاری و تكنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP كشور افزوده شده است در حالی كه در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا كرده است.

لذا واكنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید كاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یك برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.

 برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیك توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.

1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم كه بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یك برنامه بدست نمی‌آید.

2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از كپی كردن آن اجتناب می‌كنیم.

3 – تكنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین كارهای یدی شده است بنابر این در بكارگیری اینگونه تكنولوژی‌ها نباید اكراه داشته باشیم.

4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یك مدیر بهره‌ور باشد.

5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبك مدیریت سازمانی باشد.

روش مدیریت بهر‌ه‌وری

روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شكل گرفتند كه ذیلاً به یكی از آنها كه خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.

1 – مدیران اجرائی را درگیر كنیم  (GET Executive Involved)

اولین قدم در بهبود بهره‌وری كاركنان آنست كه اطمینان حاصل كنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.