مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

دردهه1990 توانمندسازی یاتواناترکردن کارکنان وایجادکارگروههایی که قادربه اخذتصمیم باشند،صنعت دنیارابه خودمجذوب کرد.باتوجه به طرح افزایش هرچه بیشتردرجه بندی رضایتمندی مشتریان،توانمندسازی کارکنان درجهت دستیابی به این هدف،کاری است بسیارمنطقی،چراکه کارکنان ازنظرکاربه مشتریان نزدیکترندوازمشکلات موجودمشتریان بهترآگاهندوتوانایی حل این مشکلات رادارند,برای مثال کارکنانی که کارشان ارائه خدمت است وهمچنین کارکنانی که درادارات وظیفه پاسخگویی به ارباب رجوع دارند.نمونه ازکارکنانی هستندکه درحل مسایل ومشکلات تشریک مساعی می کنندمدیران،درجهت کسب این هدف مجبورشدندبرای ایجادتوانایی درکارکنان به منظورتجزیه وتحلیل مسایل ومشکلات،فنون لازم رادراختیار کارکنان بگذارند.ازآنهابخواهنددرحل این مشکلات،خودتصمیمات لازم رااتخاذواقدامات لازم راانجام دهند.ازاین رواین سازمان هامجبورشدندبافت سازمانی خودرابه نحوی تغییردهندتاکارکنان ازطریق کارگروهی واستفاده ازتجربات خودقادرباشندبرای حل مشکلات اقدام کنندبه همین دلیل کارگروه های تصمیم گیرنده ویاخودمختار، تشکیل شد.برخی ازصاحبنظران این حرکت ،یعنی تواناکردن کارکنان درجهت حل مشکلات مشتریان،راانقلاب صنعتی جدیدمیدانند.(رضا مهربان،1388)

تاریخچه ومبانی توانمند سازی

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(1960)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز[1](1993)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون[2] (1960)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،1997).

[1] - Tompkin  p