مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

مقدمه:

    یک سازمان برای آنکه به اهداف عالی خود دست یابد باید به دو مقوله "مدیریت" و" سرمایه اجتماعی" توجه داشته باشد. چرا که در جهان صنعتی امروز صرفا برخوردار بودن از مهارت های مدیریتی برای موفقیت یک مدیر کافی نیست، بلکه مدیران باید شناختی اساسی از تفاوت میان "مدیریت" و" رهبری" داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سزمان باید باهم ترکیب شوند.

    امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده  و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

تعهد سازمانی

     به عنوان یك بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازمانی[1]، هویتی روان‌شناختی است كه یك فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس می­كند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازمانی، روابط كارکنان را با سازمان منعكس می­كند و بر تصمیم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نیازها، مهارت­ها و انتظاراتی وارد سازمان می­شوند و مایلند در محیطی كار كنند كه بتوانند از توانایی­هایشان استفاده و نیازهایشان را ارضاء كنند. چنانچه سازمان­ها این فرصت­ها را برای كارکنانشان ایجاد كنند، سطح تعهد سازمانی افزایش می­یابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت كه مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می­پردازد (پیترسون، 2004). با این حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان كه مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی كارکنان تاثیر می­گذارد.

   در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت كه مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می­پردازد(Peterson, 2004: 3) با این حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان كه مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی كارکنان تاثیر می­گذارد. در این راستا، مطالعات پیترسون (2004) و برامر و همکاران (2007) خاطر نشان می­كند كه این­گونه فعالیت­ها تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی می­گذارند. با این وجود نیاز است مفهوم تعهد سازمانی به­خوبی تحلیل شود. مطالعه میر و آلن(1991) سه بعد تعهد را كه شامل مولفه های عاطفی، مستمر و هنجاری است، آشكار می­سازد: تعهد عاطفی[2] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی به­وسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر[3] ماهیتی مبادله ­محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه­های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه­های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن‌ها فرصت­های استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری[4] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند،  به دلیل اینکه  احساس می­كنند کاری که انجام می­دهند، درست است. در میان این سه بعد، ارتباط بین تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقیق­تری مبتنی بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور كه قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، می­تواند هویت اجتماعی کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بیشتر از مولفه­های مستمر و هنجاری تحت تاثیر قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)

 شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرش­های خیر­خواهانه و دوستدار محیط، سازمان ممكن است بخشی از سود خود را به سبب هزینه­بر بودن اعمال ایمنی محیط و در راستای ایفای مسؤولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهای آن، تصویر مناسبی از مسؤولیت اجتماعی و كسب و كار به­دست می­دهد كه ممكن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزایش دهد  (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزم­کردن سازمان­ها جهت اجرای مسؤولیت اجتماعی خود، مستلزم وضع قوانین نیز می­باشد، اما رعایت این قوانین خود مستلزم هزینه­هایی است كه ممكن است مسؤولیت اجتماعی سازمان را برای الزامات قانونی كاهش دهد و در طی زمان از اهمیت آن به عنوان الزامات اخلاقی بكاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسؤولیت اجتماعی از سوی سازمان­ها، رشد غیر قابل منتظره­ای را تجربه كرده است. در عین حال سازمان­ها در سال­های اخیر درگیر انواع مختلفی از فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی شده­اند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و...)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامه­های هنری و فرهنگی در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بیان می­كنند كه: "سازمان­ها تمامی این كارهای خوب را انجام می­دهند، اما مطمئن نیستند كه چیزی عایدشان می­شود یا خیر". مزایایی كه سازمان­ها در پی فرآیند انجام فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتری، نشان دادن تعهد در قبال محیط، پیشرو بودن در وضع قوانین و ارتقاء انگیزش كارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).

    در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسؤولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کننده­ای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب می­شود. این نتایج می­تواند این اطمینان را برای مدیران سازمان­های مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسؤولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهره­وری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. هم­چنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسؤولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.

[1]- Organizational Commitment

[2]-Affective Commitment

[3]-continuous  Commitment

[4]-Normative Commitment