مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد در سازمان از عناصركلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری كاركنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

مفهوم اعتماد

اعتماد كلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود كه اعتماد شونده انگیزه یا محركی دارد كه موجب می گردد عملی را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یك امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد كه یك فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد كه ممكن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر[1] معتقد است كه اعتماد یك فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است كه اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به  عنوان اعتقاد به این كه ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می كند. روتر[2] اعتماد را به عنوان انتظارات كلی كه ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تكیه كنیم تعریف می كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد می كنند، برای این كه كاری را كه می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مكانیزم های كنترل و اعتماد می توانند در توسعه كارائی و اثربخشی سازمان ها مكانیزم هایی مكمل یكدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد كه كاركنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همكاری كنند و برای دستیابی به اهداف تلاش كنند. در سازمانی كه اعتماد كمی وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمی باشد. تعهد در كاركنان پایین می باشد، كنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد كه تصمیمات نیز در سازمان از كیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می كنند، زیرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

۲-۲-۲: اعتماد سازی

اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید كه مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا كند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یك فرایند رو به رشد است كه در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملكرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید  قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد كه در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همكاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شكل تعریف می كند: انتظار نتایج مثبتی كه یك فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباك معتقد است كه اعتماد عبارتست از انتظاراتی كه افراد از شبكه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.

1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude