توانمندی كاركنان گمرک آبادان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه  2

1-2  بیان مسأله  3

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق   4

1-4  اهداف تحقیق   5

1-5  فرضیات تحقیق   6

1-6  محدودیت ها و موانع تحقیق   6

1-7  واژگان کلیدی   6

1-7-1  توانمندسازی   6

1-7-2  خود اثر بخشی   7

1-7-3  خودسازمانی   7

1-7-4  اعتماد  7

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه  9

2-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی   9

2-3  دلایل توانمند سازی   13

2-4 مزایای توانمندسازی   14

2-5  فرهنگ سازمانی و توانمندسازی   15

2-5-1  فرهنگ قدرت   15

2-5-2  فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف    16

2-5-3 فرهنگ کار گروهی   16

2-5-4 فرهنگ متکی به خود  17

2-6 دیدگاه های مختلف توانمندسازی   17

2-6-1 دیدگاه عقلانی   17

2-6-2 دیدگاه انگیزشی   18

2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی   18

2-6-4 دیدگاه سیستمی   20

2-7 مدل های توانمندسازی   21

2-8 انواع نگرش به توانمندسازی   22

2-8-1 توانمندسازی به عنوان یك عامل ارتباطی: 22

2-8-2 توانمند‌سازی به عنوان یك عامل انگیزشی   22

2-9 ابعاد توانمندسازی   23

2-9-1  خود اثر بخشی   24

2-9-2 خودسامانی   25

2-9-3  معنی دار بودن   26

2-9-4  اعتماد  27

2-11 ویژگی های سازمان توانمند  28

2-12 روش های توانمند سازی   29

2-14   تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان   34

2-14-1   تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار  34

2-14-3  تغییر در یادگیری: 34

2-15 توانمندسازی و رضایت شغلی   35

2-16 سازمان گمرک    36

2-17  نقش و وظایف گمرك    37

2-18  مشکلات و چالش های گمرکات ایران   39

2-19  ساختار سازمانی گمرک آبادان   40

2-20  اهداف بلند مدت گمرک آبادان   41

2-21 پیشینه تحقیق   42

2-22   اهمیت پیشینه در تحقیقات   42

فصل سوم

روش های انجام تحقیق

3-1 مقدمه  46

3-2 روش تحقیق   46

3-3 فرایند انجام پژوهش     48

3-4 جامعه آماری و نمونه  48

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه................................................................ 64

3-6   روش گردآوری اطلاعات   51

3-7 تحلیل پرسشنامه  51

3-8 اعتبار یا روایی تحقیق   52

3-9 پایایی تحقیق   53

3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 54

3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق   54

3-11 خلاصه فصل سوم  55

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1  مقدمه  57

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 57

4-3  تحلیل های توصیفی   58

4-3-1  جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان   58

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان   59

4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان   60

4-3-4  جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان   61

4-3-6  جدول و نمودارمربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان   63

4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی   64

4-5  بررسی فرض نرمال بودن داده ها 65

4-6  آزمون فرضیه ها 67

4-6-1 آزمون فرضیه اول   67

نتیجه گیری از فرضیه اول   68

4-7-2 آزمون فرضیه دوم  68

نتیجه گیری از فرضیه دوم  69

4-7-3 آزمون فرضیه سوم  70

نتیجه گیری از فرضیه سوم  71

4-7-4 آزمون فرضیه چهارم  71

نتیجه گیری از فرضیه چهارم  72

4-8 خلاصه فصل چهارم  73

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه  75

5-2 نتیجه گیری کلی از تحقیق   75

5-3 پیشنهادات   76

5-4  پیشنهادات به محققین آینده  78

( منــــابع   و   مــــآخذ )                                                                                      79

پرسشنامه                                                                                                                    82

1-1 مقدمه     

توانمندسازی مفهومی پرابهام و غیر قطعی داشته و افراد مختلف متناسب با ویژگی های خود از آن استنباطی دارند. توانمندسازی را به قادر ساختن افراد برای انجام كار تعریف می كنند. این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن - تحولات درفناوری های ارتباطی و داده پردازی - در اولویت قرار گرفتن حقوق بشر و افزایش انتظارات كاركنان پدید آمده است. لذا همزمان با پیشرفت تكنولوژی و حركت سازمان ها به سوی تخت شدن و حذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداكثر ظرفیت افراد و لزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمان ها باید به كاركنانشان انگیزه بدهند و آموزش دهند؛ زیرا كاركنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه كاركنان مشتریان داخلی سازمان ها محسوب می شوند. باور بر این است كه هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود را تامین كند. یكی از مهمترین مسائلی كه امروزه سازمان ها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است. و هدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندی ها، مهارت ها و انگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود. و از آنجایی كه مدیریت منابع انسانی با لحاظ داشتن تحولات ملی و بین المللی یكی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگردد و توانمندی نیروی انسانی یكی از راه های رسیدن به توسعه محسوب می شود. بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی بر این است با بررسی توانمندی كاركنان و ابعاد توانمندسازی در گمرك آبادان گامی در جهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

1-2  بیان مسأله

توانمند سازی نیروی انسانی یكی از اعجاز آورترین رویكردهای توسعه منابع انسانی می باشد كه منجربه بالندگی نیروی انسانی در سازمان می گردد. توانمندسازی یك حركت دایمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا كه اساس توسعه در كسب و كارهای امروز، همگام  بودن باتغییرات اجتماعی، دستاوردهای تكنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می باشد. سازمان ها نیازمند افرادی هستند كه بتوانند بهترین استفاده از تكنولوژی پیشرفته را ارایه دهند و نواوری ها را بیابند و بتوانند محصولات وخدمات خود را بهبود ببخشند. ( اسمیت ،2000)

چارلز هندی (1995) متذكرمی شود كه منابع مرسوم و سنتی ثروت (زمین- موادخام- تكنولوژی و حتی كارگران غیر ماهر) را در مواقع لازم میتوان خرید. عاملی كه بدون آن نمی توان كاركرد نیروی انسانی توانمند است كه می تواند از همه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده كند. هدف توانمندسازی این است كه مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به كار بیاندازد .

توانمند سازی اشاره به یك حس درونی در افراد دارد كه باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند كاری خویش اتخاذ نمایند. (مایك وان و لوری توماس، 1995، 5) توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست كاركنان به گونه ای كه آنها بتوانند برای آنچه كه فكر می كنند بهترین است بدون ترس از و تو شدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. كاركنان توانمند با بهره گیری از سه بعد اصلی توانمند سازی (خود اثربخشی. خود سازمانی. اعتماد) قادر خواهند بود سازمان ها را از بحران ها نجات دهند و برای آنها فرصت های طلایی در كسب و كار ایجاد نمایند (وتن و كمرون ، 1378)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است. مسائلی كه باعث شد تا این تحقیق در اداره گمرك آبادان انجام گیرد عبارتند از :

1-    عدم اطلاع و شناخت كافی از میزان توانمندی كاركنان كه باعث مشكلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه كاركنان شده است.

2-    در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه كار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است. كه این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی كار جدید ظرفیت و استعدادی فوق العاده برای رشد و توسعه دارد اما برای اینكه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار و ناشكیبا است (بلانچارد، 1379)

بنابر این لزوم پرورش كاركنانی كه دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده كه توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یك پارادایم جدید بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به خود جلب كند (توماس ویل هاوس،1990،677)

این صاحبنظران معتقدند كه از مزایای توانمندسازی هم كاركنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر توانمندسازی با پرورش كاركنانی با انگیزه و توانا به مدیران امكان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عكس العمل سریعتر و مناسبتری نشان دهند بعلاوه در عصر حاضر توانمندی به عنوان ابزاری شناخته شده است كه مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را به طور كارامد اداره كنند. (جزینی ،1385،7)

به طور خلاصه دلایلی كه بر ضرورت توانمندی دلالت دارند را این گونه می توان بیان كرد :

الف: تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات

تحولات در اجرای سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، فناوری اطلاعات و كاربری رایانه سازمان ها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تاثیر قرار داده است.

ب: رقابت فزاینده وافزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری به عنوان نتیجه آن

ج: ساختار پرسنلی كه سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .

د: به طور كلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموكراتیزه شدن

ه: نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی و نگاه استراتژیك به منابع انسانی (سرمایه انسانی) (امیركبیری، 1385) 

در نهایت دلایل انتخاب این موضوع را علاوه بر دلایل فوق می توان به روز بودن آن، تمایل سازمان به بكارگیری صحیح آن جهت ارج نهادن به جایگاه سرمایه انسانی و بهبود بهره وری فردی و سازمانی دانست.

1-4  اهداف تحقیق

1-    سنجش میزان توانمندی كاركنان گمركات آبادان  

2-    سنجش میزان توانمندی از بعد خود اثربخشی

3-    سنجش میزان توانمندی از بعد خودسازمانی

4-    سنجش میزان توانمندی از بعد اعتماد

1-5  فرضیات تحقیق