علوم انسانی,مدیریت
پایان نامه رابطه بین توانمند سازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران
دانلود پایان نامه رابطه بین توانمند سازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران:نظر به گسترش پيوستة سازمان هاي صنعتي، اداري و لزوم بهره گيري صحيح ازامكانات محدودبراي تأمين نيازهاي روزافزون جامعه، هدايت سازمان هاي توليدي ،صنعتي و دولتي در تحقق هدف هاي سازماني و ايفاي وظيفه،
196
تعداد صفحات
doc
فرمت
214
کیلوبایت
حجم فایل
40,000 تومان
قیمت فایل
فایل با عنوان پایان نامه رابطه بین توانمند سازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران با تعداد 196 صفحه در دسته بندی علوم انسانی,مدیریت با حجم 214
کیلوبایت و قیمت 40000 تومان و فرمت فایل doc با توضیحات مختصر دانلود پایان نامه رابطه بین توانمند سازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران:نظر به گسترش پيوستة سازمان هاي صنعتي، اداري و لزوم بهره گيري صحيح ازامكانات محدودبراي تأمين نيازهاي روزافزون جامعه، هدايت سازمان هاي توليدي ،صنعتي و دولتي در تحقق هدف هاي سازماني و ايفاي وظيفه، ...و عنوان انگلیسی Thesis on the relationship between employee empowerment and the establishment of comprehensive quality management in the Central Insurance Organization of Iran را می توانید هم اکنون دانلود و استفاده نمایید
![پایان نامه رابطه بین توانمند سازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران](https://prodocfile.ir/images/37023580.jpg)
توضیحات فایل:
مقدمه :
نظر به گسترش پيوستة سازمان هاي صنعتي، اداري و لزوم بهره گيري صحيح ازامكانات محدودبراي تأمين نيازهاي روزافزون جامعه، هدايت سازمان هاي توليدي ،صنعتي و دولتي در تحقق هدف هاي سازماني و ايفاي وظيفه، احتياج به مديريت هاي صنعتي و اداري پيشرفته و متكي به اصول علمي داشته و به كارگرفتن فنون جديد در مديريت ها ضروري است . در عين حال محيط امروز سازمانها، مديران را با چالشهاي جديدي روبه رو مي سازدو هرروز پوياتر از قبل مي شود . رقابت جهاني و انتظارات جوامع در حال تحول نيازهاي مديريتي جديدي را مطرح مي كند . مفاهيم مشاركت، توانمندسازي، كارگروهي، انعطاف و نظير اينها، به منزلة مسائل روز سازمانها، مديران را به خود مشغول مي دارند . در كنار اين موارد، تقاضاهاي جديدتر براي بهره وري و مزيت رقابتي، ازطريق " كاراتركردن عمليات " ، " بهره گيري ازفن آوري جديد " ، " تعهدوالتزام به ارائة محصولات و خدمات كيفي " و " جلب رضايت مشتري وارباب رجوع " مطرح مي شوند . در اين ميان مديريت كيفيت جامع يكي از مفيدترين و مؤثرترين روشهاي مورد استفاده در سيستمهاي مديريتي به شمار مي آيد كه به نحو شايسته اي مباحث كيفيت را دربر دارد.
1-1- بيان مسأله
امروزه کيفيت يک لغت شناخته شده در سراسر جهان است. و به شدت مورد توجه مشتريان قرار گرفته است چرا که مشتريان به کيفيت بيش از گذشته اهميت مي دهند و از محصولاتي استقبال مي کنند که بيشترين رضايت را در آنها ايجاد نمايد. بدينوسيله سازمانها، ساختار تشکيلاتي خود را بر اساس مشتري گرايي تغيير داده اند وکيفيت را مساوي ارضاي نيازهاي مشتريان خود تعريف نموده اند.در نتيجه کيفيت محصول(خدمت) در هر سازمان نقش استراتژيک به خود گرفته است وبحث پيرامون آن تنها يک موضوع مبتلا به صنعت نيست بلکه هر سازمان موفقي در هر زمينه اي طرحي براي ارتقا ي کيفيت خود دارد .امروزه مفهوم کيفيت به شکلي مطرح است که بيانگر نوع مديريت يک سازمان مي باشد ودر واقع کيفيت جوهره مديريت يک سازمان را بيان مي کند. (مهربان،1376: 25و26)
براي تحقق اين نيازها و اهداف مشترک از روشها، سیستم هاي نسبتا مشابهي استفاده مي شود. تعداد قابل توجهي از سازمانها نيز مدلي را به کار مي برند که ترکيبي از اين روشها و ابزارها را خود دارد. متداولترين اين مدلها،مدل مدیریت کیفیت جامع مي باشد.شايد اصطلاح مديريت کيفيت جامع يکي از متداولترين اصطلاحات تجارت باشدکه درسالهاي اخير در تمامي تلاش هاي انجام شده براي پيشبرد و بهبود کيفيت به کار رفته است . مديريت کيفيت جامع بهبودي در روش هاي سنتي انجام کار براي تضمين بقاء در جهان رقابتي به شمار مي آيد و در پي افزايش بهره وري و بهبود مستمر فرايند ها و فرآورده هاي سازمان و تامين نياز و انتظارات حال و آينده مشتريان مي باشد.اين سيستم در ژاپن با نام کنترل کيفيت در سطح شرکت و در غرب با نام مديريت کيفيت جامع مشهود است.مديريت کيفيت جامع هم به صورت يک فرهنگ و هم به عنوان مجموعه اي از اصول راهبردي براي نشان دادن پايه هاي بهبود مستمر در سازمان است و در حقيقت کاربرد روش هاي کمي وکيفي براي بهبود تمامي فرآيندها در سازمان و جلو زدن و پيشي گرفتن از نياز هاي مشتري چه در زمان حال و چه در آينده است.مديريت کيفيت جامع مي تواند فنون اصلي مديريت ، فعاليت هاي بهبود دهنده و ابزار هاي فني را به صورت يکپارچه و متحد تحت پوشش قرار دهد. براي شناخت کامل سيستم مديريت کيفيت جامع بايد به اصول آن توجه کرد که توسط انديشمنداني چون ادوار دمينگ ،کرازباي ، جوران ،ايشي کاوا و کان وي بنيان گذاشته شده است .(مهربان،1376 :49-35)
سازمان دفاعي امريکا مديريت کيفيت جامع را اينگونه تعريف مي کند "مديريت کيفيت جامع شامل بهبود پيوسته فعاليتها،با مشارکت همه افراد سازمان ( مديران وکارکنان )و تلاش هماهنگ و همگاني براي بهبود کار در هر سطحي است. اين امر به هماهنگ شدن وظايف بين بخشي مانند ،کيفيت ،هزينه ،برنامه ريزي ،هدايت و رهبري مي انجامد.مديريت کيفيت جامع تکنيک هاي اساسي و مهم مديريت را متحد مي کند . در نهايت فعاليتها بروي افزايش رضايت مشتري متمرکز مي شود.
از طرف ديگر امروزه شرط بقاي هر سيستم سازماني بذل توجه عميق و کافي به نيروهاي انساني موجود خود و تلاش در جهت خلق ارزشي تحت عنوان «کارمندان ما ارزشمندترين دارائيهاي ما هستند» مي¬باشد. نيروي انساني توانا و کارآمد مي¬تواند سازمان را کارا، سودآور و مفيد به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگي برهاند.همچنين امروزه ما در يک اقتصاد دانشي زندگي مي کنيم، امروزه مانند گذشته توجه اصلي سازمانهاي مدرن در ماشيني بودن و منزلت نيست ،بلکه تاکيد اصلي آنها در هوشمندي ،درک مهارتها و تجارب کارکنان مي باشد.مهار کردن ظرفيت ها و تعهد کارکنان يکي از چالش هاي دوران محسوب مي شود و متاسفانه آن چالشي است که هنوز برآورده نشده است. اين واقعيت وجود دارد که سازمانها در سال هاي اخير کمتر بوروکراتيک هستند و افراد نسبت به سالهاي پيش از استقلال بيشتري برخوردارند اما توانمند سازي به صورت محدود صورت مي گيرد و اين مشارکت در تصميمات محدود به واحد هاي کاري خودشان مي باشد و هنوز افراد نمي توانند در مورد جهت کلي سازمان خود تصميم بگيرند.
با وجود نقش شناخته شده توانمند سازي در عمل و تئوري مديريت، درک ما از مفهوم توانمند سازي محدود و گيج کننده مي باشد.اولين تعاريف در خصوص توانمند سازي را کانگرو و کاننگو در سال 1988 ارائه دادند.اين صاحب نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمند سازي در متون مديريتي ، ريشه هاي مفهوم توانمند سازي يعني قدرت و کنترل ، بايد مورد تجزيه و تحليل قرار بگيرند.از ديدگاه آنها ،از آنجائيکه قدرت و کنترل در متون مديريت به دو شيوه مختلف به کار گرفته شدند توانمند سازي بايد به دو شيوه متفاوت مورد بررسي قرار بگيرد.بنابراين اين نويسندگان توانمند سازي را به عنوان يک ساخته انگيزشي و ارتباطي مورد بررسي قرار مي دهند.مطالعات کانگرو کاننگو، در سال 1988 توماس و ولتهوس در سال1990 توانمند سازي را به عنوان انگيزش دروني وظيفه معرفي مي کنند.مطالعات زيمرمن در سال 1990 توانمند سازي را شامل انگيزشي مي داند که در تناسب بين شخص و محيط منعکس مي شود.پارکر پرايس در سال 1994 توانمند سازي را به عنوان ادراک تعريف مي کند. بارک (1986) و کانتر (1997) توانمندسازي را انتقال قدرت و اختيار تعريف مي کنند. بلاو و آلبا (1987) هاردي و سوليوان (1999) توانمندسازي را سهيم کردن منابع و اطلاعات تعريف مي کنند.مارل و مرديس توانمندسازي را بر اساس قادر بودن شخص براي مسئوليت پذيري و قدرت از طريق آموزش، اعتماد و حمايت اجتماعي تعريف مي کنند. بيل گينود توانمندسازي را حل مسئله به وسيله مديران و کارکنان مي داند کن بلانچارد در کتاب سه کليد توان افزايي بيان مي کند که اساس توانمندسازي بر روي دانش، عمل و قدرت انگيزشي افراد قرار دارد . توانمند سازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان بر عهده دارند، توام با کارايي واثر بخشي توانمند سازي يعني اجازه دادن به ديگران تا تصميمهايي را در فرايند خدمت رساني خود اتخاذ کنند که پيش بيني آنها در قالب رويه ها و مقررات مشکل است.
در دنيا سازمانهاي بسيار زيادي وجود دارند که در زمينه هاي متفاوتي فعاليت مي نمايند.اين سازمانها مشخصات کاملا متفاوتي دارند و نظامهاي سياسي و فرهنگي گوناگوني بر محيط آنها حاکم است اما با وجود اين تمايز هاي آشکار، نقاط مشترک قدرتمندي نيز در بين آنها وجود دارد.برخي از اين نقاط مشترک عوامل برون سازماني است، مانند جهاني شدن اقتصاد و شدت يافتن رقابت و افزايش سرعت تغييرات و مشتري سالاري و برخي ديگر ، مربوط به عوامل درون سازماني است مانند تغيير ترکيب نيروي کار ،تلاش سازمانها براي رشد و بقا، تغيير در روشهاي انجام کار، تغيير در روشهاي جذب و نگهداري مشتري، افزايش سطح کيفيت محصولات، نياز به افزايش بهره وري، نياز به افزايش جذب و نگهداري نيروي انساني نخبه و.... (شفی،45:1384
فهرست مطالب
فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
1-1-بيان مسأله
1-2- اهميت و ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقيق
1-3-1- هدف اصلي
1-3-2- اهداف فرعي
1 -4- فرضيه هاي تحقيق
1-4-1- فرضيه اصلي
1-4-2- فرضيه هاي فرعي
1-5- تعريف عملياتي واژه هاي کليدي تحقيق
1-5-1- توانمند سازي کارکنان
1 -5-2- مديريت کيفيت جامع
1-6- جامعه آماري
1-7- نمونه آماري
1-8- روش تحقيق
1-9- ابزار گردآوري داده-ها
1-10- روش تجزيه و تحليل داده-ها
1-11- قلمرو تحقيق
1-11-1- قلمرو موضوعي
1-11-2- قلمرو مکاني
1-11-3- قلمرو زماني
فصل دوم :
مبانی نظری
مقدمه
بخش اول
2-1- توانمند سازي
2-1-2- رويکردهاي توانمندسازي
2-1-2-1 - رويکرد رابطه اي يا چند بعدي
2-1-2-2- رويکرد روان شناختي
2-1-3- توانمندسازي روان شناختی
2-13-1- احساس معني دار بودن
2-1-3-2- احساس خود کارآمدي
2-1-3-3- احساس خودتعييني
2-1-3-4- احساس تأثیر
2-1-3-5- احساس داشتن اعتماد به ديگران
2-1-4- پيش زمينه هاي توانمندي روان شناختي
2-1-4-1- ويژگيهاي شخصيتي
2-1-4-1-1- احترام به خود
2-1-4-1-2- کانون کنترل
2-1-4-2- محتواي کار
2-1-4-2-1-اطلاعات
2-1-4-2-2پاداش
2-1-5- ويژگيهاي ساختار اجتماعي واحدهاي کاري در فرايند توانمند سازي
2- 1- 6 - سابقه تحقیقات انجام شده
2-1-7- تاريخچه توانمندسازي
2-1-7-1- عصر ماشين
2-1-7-2- اواخر دهه 1700 واوايل دهه 1800 : صنايع بومي وسيستم کارخانه
2-1-7-3- اواسط دهه 1800 و اوايل دهه1900 عرصه مديريت علمي
2-1-7-4- اواسط دهه 1900 عصر سيستم
2-1-7-5- دهه 1970 و 1980: نياز به تغييرات بنيادين
2-1-7-6- دهه 1990: سازمانهاي امروزي وتوانمند کننده
2-1-8- سير توسعه مقياس هاي اندازه گيري توانمند سازي
2-1-9- موانع توانمند سازي
2-1-10- مزاياي توانمند سازي
2-1-11- انتقادات نسبت به توانمند سازي
2-1-12- توانمند سازي و قدرت
2-1-12-1-قدرت
2-1-12-1-1- قدرت به عنوان يک سازه رابطه اي يا چندبعدي
2-1-12-1-2- قدرت به عنوان يک سازه انگيزشي
2-1-12-1-3- قدرت به عنوان يک بازي با مجموعه صفر در مقابل تبادل دو طرفه نفوذ
2-1-12-1-4- قدرت به عنوان يک علاقه فردي درمقابل يک علاقه اجتماعي
2-1-13- پارادايمهاي قدرت
2-1-13-1- رويکرد عقلائي- کارکرد گرا
2-1-13-2- رويکرد تکثر گرا
2-1-13-3- رويکرد تفسيري
2-1-13-4- رويکرد افراطي (راديکال
2-1-13-5- رويکرد پست مدرن
2-1-14- تفاوت توانمند سازي و غني سازي شغلي
2-1-15- تفاوت توانمند سازي و مشارکت کارکنان مدلهاي توانمندسازي
2-1-16-1- مدل مک لاگان و نل
2-1-16-2- مدل وگت و مارل
2-1-16-3- مدل مالاک و کارزتد
2-1-16-4- مدل اسپريتزر
بخش دوم
2-2- مديريت كيفيت جامع
مقدمه
تاريخچه مديريت کيفيت جامع
2-2-2- سوابق تحقیق
2-2 -3– اهداف مديريت كيفيت جامع
2-2-4 - مفهوم مديريت كيفيت جامع
2-2-5- مشخصات مديريت كيفيت جامع
2 -2- 6 - مفهوم كيفيت در مديريت كيفيت جامع
2- 2- 7 - مفهوم جامعيت
2 - 2 -8 - سه اصل اساسي مديريت كيفيت جامع
2-2-9- قوانين مدیریت کیفیت جامع
2-2-10 - مداخله مدیریت کیفیت جامع
2 - 2 -11- مدیریت کیفیت جامع در عمل
2 – 2- 12 - نيازمندي هاي اساسي اجراي مدیریت کیفیت جامع
2- 2 – 13- نيروهاي جلوبرنده (پيش برنده) درمدیریت کیفیت جامع
2- 2 -14- نيروهاي بازدارنده در مدیریت کیفیت جامع
2-2 -15 - تكامل مديريت كيفيت جامع
2-2 -15 – 1 - مدل هاي تكامل مديريت
2-2- 15 -2- تكامل مفهوم کيفيت
2- 2 -16- چهار انقلاب فكري مديريت
2- 2 -16 – 1 - توجه و تمركز بر روي مشتري
2- 2 -16 – 2 - بهبود مستمر
2- 2 -17 - مديريت در سازمان هاي فرآيند محور
2- 2- 18 - مدل اجرايي مديريت كيفيت جامع
2- 2- 18 -1. كليات مدل اجرايي
2-2-18-2- تشريح اقدامات اجرايي93
2-2-18 -2 -1 -اقدامات در مرحله توجيه مديران
2-2-18-2-2 - تشكيل هسته كيفيت جامع
2-2-18-2-3- اقدامات اجرايي در مرحله بررسي
2-2-18-2-4- اقدامات اجرايي در ارتباط با تهيه برنامه كلان اجرايي
2-2-18-2-5- اقدامات اجرايي براي پياده كردن برنامه كلان
2-2-18-2-6- تشكيل اداره اطمينان از كيفيت
2-2-18-2-7- بررسي عملكرد زير سيستم هاي نظام مديريت كيفيت جامع
2-2-19- وضعيت كنوني مديريت كيفيت جامع
بخش سوم
2-3- معرفي بيمه مركزي ايران
مقدمه
2-3-1- بيمه چيست
2 – 3 – 2 - تاريخچه بيمه
2 – 3 – 3 - بيمه در دنياي امروز
2 – 3 – 4 - تاریخچه بیمه در ایران
2 -3 – 4 – 1-تشكيل و موضوع
2 -3 -4 – 2- وظايف و اختيارات
2 -3 -4 -3- اركان بيمه مركزي ايران
2 – 3 -5 - نتيجه گيري
2 -4- چارچوب نظری ومدل مفهومی تحقيق
فصل سوم:
روش تحقیق
مقدمه
3-1- روششناسي تحقيق
3- 2- جامعه آماری
3-3- نمونه آماري
3-4- روش نمونه-گيري
3-5- روش جمع¬آوري داده-ها
3-6- ابزار سنجش تحقيق
3-7- روايي و پايايي پرسشنامه
3-7-1- روايي
3-7-2-پايايي
3-8- روش تجزيه و تحليل دادهها
3-9- روشها و آزمون¬هاي آماري به كار گرفته شده در اين تحقيق
3-9-1-آمار توصيفي
3-9-2-آمار استنباطي
فصل چهارم :
تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه
4-1 - يافتههاي توصيفي
4-2 - بررسي استنباطي داده ها
4- 2-1 - بررسي وآزمون فرضيههاي تحقيق(آزمون همبستگي
4-2-1-1- آزمون فرضيه اصلي
4-2-1-2- آزمون فرضيه هاي فرعي
4-2-2)آزمون میانگین یک جامعه
4-2-3- رگرسيون
فصل پنجم :
نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه
5-1- بررسي يافتههاي پژوهش با توجه به آزمون همبستگي پيرسون
5-2- بررسي يافتههاي پژوهش با توجه به آزمون میانگین یک جامعه
5-3- ارائه پيشنهادات
5 -3-1- پيشنهادات بر مبناي يافتههاي تحقيق
5- 3-2- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی
5 - 4- محدوديتهاي تحقيق
فهرست منابع وماخذ
منابع فارسی
منابع لاتین
پیوست ها
فهرست اشکال، جداول ونمودارها
شکل 2- 1- 1- عواملي که احساس خود کارآمدي را کاهش مي دهند
جدول 2- 1-1- پارادایم های قدرت
شکل 2-1-1- مدل اسپریتیزر
جدول 2-2- 1- ظهور و پيدايش تفكر مديريت
نمودار 2- 2 -1- مراحل سه گانه استقرار مديريت کيفيت جامع نمودار 2-2-2- اقدامات اجرايي مراحل سه گانه استقرار مديريت کيفيت جامع
شكل2 -4 - مدل مفهومی تحقيق
جدول3-1- نحوه توزيع سؤلات بر اساس متغيرهاي تحقيق
جدول(3-2) پایایی مؤلفه های توانمند سازی کارکنان
جدول(3-3) پایایی مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع
جدول3-2- مقياس فاصلهاي پنج¬تايي و عناوين ما به ازاي آنها در پرسشنامههاي تحقيق
جدول4-1- توزيع فراوني مربوط به جنسيت کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-1- نمودار فراواني مربوط به جنسيت کارکنان پاسخ دهنده
جدول4-2- توزيع فراواني مربوط به سابقه تجربه کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-2- نمودار فراواني مربوط به سابقه تجربه کارکنان پاسخ دهنده
جدول4-3- توزيع فراواني مربوط به سطح تحصيلات کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-3- نمودارمربوط به سطح تحصيلات کارکنان پاسخ دهنده
جدول 4-4- توزيع فراواني مربوط به وضعيت تاهل کارکنان پاسخ دهنده
نمودار 4-4- مربوط به وضعيت تاهل کارکنان پاسخ دهنده
جدول 4-5 - آزمون همبستگي پيرسون ميان توانمند سازي کارکنان و مديريت کيفيت جامع
جدول 4-6- آزمون همبستگي پيرسون ميان احساس معناداري شغلي ومديريت کيفيت جامع
جدول4-7- آزمون همبستگي پيرسون ميان احساس شايستگي شغلي ومديريت کيفيت جامع
جدول 4-8-آزمون همبستگي پيرسون ميان احساس خود مختاري شغلي ومديريت کيفيت جامع
جدول4-9- آزمون همبستگي پيرسون ميان احساس تاثير در شغل ومديريت کيفيت جامع
جدول4-10- آزمون همبستگي پيرسون ميان اعتماد به همکاران ومديريت کيفيت جامع
جدول 4-11) آزمون میانگین یک جامعه به منظور بررسي مناسب بودن معناداري شغلي
جدول 4-12) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسي مناسب بودن سطح شايستگي شغلي
جدول 4-13) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسي مناسب بودن خود مختاري شغلي
جدول 4-14) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسي مناسب بودن تاثير شغلي
جدول 4-15 ) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسي مناسب بودن اعتماد
جدول 4- 16) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسي مناسب بودن توانمندي
جدول 4-17)خلاصه تحليل رگرسيون متغیر های توانمند سازي کارکنان
جدول 4 -18) نتايج تحليل واريانس يکطرفه مربوط به متغيرتوانمند سازي
جدول 4 -19 ) ضرايب رگرسيون متغیر های توانمندسازي کارکنان
جدول (4-20)متغیر هایی که در آنالیز رگرسیون قدم به قدم حذف شده اند
مدیریت,مدیریت سازمانی
تحقیق بررسي رابطه بین توانمندسازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران
![تحقیق بررسي رابطه بین توانمندسازي کارکنان با استقرار مديريت کيفيت جامع در سازمان بيمه مرکزي ايران](https://prodocfile.ir/images/34027507.jpg)
30,000 تومان
پروداک فایل
تسهیل در دسترسی به فایل مورد نظر در فروشگاه های فایل دارای نماد اعتماد الکترونیکی
جستجو و دریافت سریع هر نوع فایل شامل: دانشگاهی: مقاله، تحقیق، گزارش کارآموزی، بررسی، نظری، مبانی نظری
آموزشی و تدریسی: پاورپوینت، فایل، پروژه، درسنامه، طرح درس روزانه، درس پژوهی، یادگیری، آموزش، معلم، دانشآموزان، سناریوی آموزشی، بکآپ کودک.
فناوری و دیجیتال: دانلود، بکآپ، ppt، اتوکد، قابل ویرایش، حسابداری، سامسونگ دیجیتال، pdf.
روانشناسی و علوم تربیتی: پاورپوینت، طرح درس نویسی
هنری و طراحی: معماری، عکاسی، وکتور، طراحی
سایر: تم تولد، بکآپ تولد، ابتدایی، خرید دانلود رایگان، اصول، کورل، بکآپ آتلیه