مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت استعداد
پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت استعداد - مدیریت استعداد مقدمه امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و ...
33
تعداد صفحات
.doc
فرمت
0 بایت
حجم فایل
48,000 تومان
قیمت فایل
فایل با عنوان پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت استعداد با تعداد 33 صفحه در دسته بندی مبانی نظری و پیشینه تحقیق با حجم 0 بایت و قیمت 48000 تومان و فرمت فایل .doc با توضیحات مختصر پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت استعداد - مدیریت استعداد مقدمه امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و ... ...و عنوان انگلیسی Research background and theoretical foundations of talent management را می توانید هم اکنون دانلود و استفاده نمایید
توضیحات فایل:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 33 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
مدیریت استعداد
مقدمه
امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دريافته‌اندكه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دستيابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي باشند. در گذشته مديريت استعداد-Talent Management
به عنوان يك مسئوليت جنبي به بخش پرسنلي محول شده بود، در حالي‌كه امروزه مديريت استعداد به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام بخش هاست، بسيار جدي تر مورد توجه قرار گرفته است.
بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همين راستا انجام مطالعات و پژوهشهاي گوناگون براي الگوبرداري و بكارگيري تجربه‌هاي موفق سازمانهاي توسعه يافته، از اهميت بسزايي برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).
2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر براي کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).
2-3-3- شایسته سالاری
مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج كسب و كار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات كاركنان به عنوان مدلي براي يكپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت كه مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است. منابع انساني ارزشمندترين منابع سازمانها محسوب مي شوندكه با تلاش همگاني و ايجاد همگاني ميان آنها و بكارگيري صحيح از آنان و ديگر اجزاي سازمان مي توان اهداف سازماني را تحقق بخشيد.
اين منابع داراي توانايي ها و قابليت هاي بالقوه اي هستند كه در محيط سازماني به فعل تبديل مي شوند و دست يابي به اين مهم نيازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرايط مناسب براي كار و تلاش است . يكي از مواردي كه در اين زمينه قابل بررسي است قراردادن افراد در جايگاههاي مناسب با توانايي و تجارب و قابليت آنها است . كه اين فرايند در قالب نظام شايسته سالاري بررسي گرديده است. نظام شايستگي اداري نظامي است كه در آن بهترين افراد در بهترين تركيب و با مناسب ترين شرايط و بالاترين بازده كار انجام وظيفه ميكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزايا دريافت ميكنند در اين نظام فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندي انجام آن را دارد قرار ميگيرد. به نظر اسپنسر دو نوع شايستگي وجود دارد.
در اين رابطه شايسته سالاري بايد در تمامي سطوح مورد توجه قرارگيرد و تنها محدود به مديران نمي شود آنچه مهم است اينكه اين امر بايد از بالاترين سطح آغاز گردد.
-مبانی و پیشینه نظری
مبانی نظری مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد
13,500 تومان
پروداک فایل
تسهیل در دسترسی به فایل مورد نظر در فروشگاه های فایل دارای نماد اعتماد الکترونیکی
جستجو و دریافت سریع هر نوع فایل شامل: دانشگاهی: مقاله، تحقیق، گزارش کارآموزی، بررسی، نظری، مبانی نظری
آموزشی و تدریسی: پاورپوینت، فایل، پروژه، درس‌نامه، طرح درس روزانه، درس پژوهی، یادگیری، آموزش، معلم، دانش‌آموزان، سناریوی آموزشی، بک‌آپ کودک.
فناوری و دیجیتال: دانلود، بک‌آپ، ppt، اتوکد، قابل ویرایش، حسابداری، سامسونگ دیجیتال، pdf.
روان‌شناسی و علوم تربیتی: پاورپوینت، طرح درس نویسی
هنری و طراحی: معماری، عکاسی، وکتور، طراحی
سایر: تم تولد، بک‌آپ تولد، ابتدایی، خرید دانلود رایگان، اصول، کورل، بک‌آپ آتلیه
