مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مبانی نظری و پیشینه توانمندسازی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان
100
تعداد صفحات
word
فرمت
180 کیلوبایت
حجم فایل
60,848 تومان
قیمت فایل
فایل با عنوان مبانی نظری و پیشینه توانمندسازی کارکنان با تعداد 100 صفحه در دسته بندی مبانی نظری و پیشینه تحقیق با حجم 180 کیلوبایت و قیمت 60848 تومان و فرمت فایل word با توضیحات مختصر مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان ...و عنوان انگلیسی Theoretical foundations and background of employee empowerment را می توانید هم اکنون دانلود و استفاده نمایید
توضیحات فایل:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی کارکنان
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 100
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
ریشه های توانمندسازی
اصطلاح توانمند سازي از دو دهه 1980و 1990 بسيار رايج شده است. توانمند شدن در رشته هاي روانشناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد كه به دهه گذشته حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. آدلر[1] در سال 1997 در زمينه روانشناسي مفهوم "انگيزه تسلط[2]" را با تأكيد بر تلاشي كه افراد براي كسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح كرد. چندين دهه قبل، مفاهيم مشابهي معرفي شدند، وايت[3] در سال 1959 بيان نمود" انگيزه اثر گذاري[4]" يك انگيزه دروني كه باعث مي شود چيزها اتفاق بيفتد. برهم[5] در سال 1966 توانمند سازي را " واكنش روانشناختي[6]" كه براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود. " انگيزه تبحر"[7] تلاشي براي رويايي با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن و كمرون، 1378،ص17)
در هر يك از مطالعات، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمند شدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود كنترلي[8] و به خود اهميت دادن[9] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسي، مفاهيم توانمند شدن در مورد بيشتر جنبش ها كه در آن مردم براي آزادي و كنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي كردند اساسي بوده است. در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرأيي در مقابل تسليم، قضا و قدر در مقابل ايمان، انسان گرايي در مقابل اثبات گرايي در طول قرن ها مطرح بوده است. ريشه ی همه اين مباحث، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است. به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان درتصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي، مشاركت و مديريت كيفيت فراگیر بر مي گردد.
به عنوان مثال، در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در دهه 1960، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان) و در دهه 1980 مدیران باید تشکیل گروه می دادند( مدیریت کیفیت فراگیر). پیگیری این مباحث در دهه 1990 و پس از آن، نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند. جدول 2-6 سیرتاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد.
اين اصطلاح به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون كانگر و كاننگو 1988، اسپریتزر 1995، كنت بلانچارد، جان پي كارلوس و راندلف 2000 گسترش یافت .
رویکردهای توانمندسازی
کوین و اسپریتزر[1] (1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی[2] و رویکرد ارگانیکی[3]
رویکرد مکانیکی
بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد. توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید. آن اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می نماید و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی و روشن سازی کار و وظایف مورد تاکید است. بطور خلاصه ، توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین. راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتند از:
الف) از مدیریت عالی شروع می شود.
ب) ماموریت ها، چشم اندازها و ارزش های سازمانی به روشنی تعریف می شوند.
ج) وظایف، نقش ها و پاداش های کارکنان به وضوح مشخص می شوند.
د) مسئولیت ها تفویض می شوند.
ه) کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند.
اکثر دست اندرکاران و نویسندگان مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند. برای مثال، بلانچارد
و همکاران (1996) برای اجرای توانمندسازی سه گام لازم را تشخیص داده اند: الف) سهیم شدن کارکنان در
اطلاعات ب) جانشینی گروه ها به جای سلسله مراتب سنتی ج) طراحی ساختار سازمانی مناسب باون و لاولر (1992) بر سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه ها، آموزش و پاداش تاکید دارند. اول اینکه باید کارکنان آموزش لازم را ببینند و دانش و آگاهی لازم در مورد چگونگی توانمند شدن را داشته باشند. آنها باید یاد بگیرند که چگونه به صورت مشارکتی و گروهی کار کنند. باید ابزارهای لازم برای حل مساله را داشته باشند و باید عملکرد سازمانی را بدانند. دوم اینکه آنان بر اهمیت پاداش تاکید می کنند. کارکنان توانا باید برای افزایش مسئولیت پذیری و پاسخگویی پاداش بگیرند.
کلمت کلیدی >> | مبانی | نظری | و | پیشینه | تحقیق | توانمندسازی | کارکنان | توانمندسازیمبانی
پروداک فایل
تسهیل در دسترسی به فایل مورد نظر در فروشگاه های فایل دارای نماد اعتماد الکترونیکی
جستجو و دریافت سریع هر نوع فایل شامل: دانشگاهی: مقاله، تحقیق، گزارش کارآموزی، بررسی، نظری، مبانی نظری
آموزشی و تدریسی: پاورپوینت، فایل، پروژه، درس‌نامه، طرح درس روزانه، درس پژوهی، یادگیری، آموزش، معلم، دانش‌آموزان، سناریوی آموزشی، بک‌آپ کودک.
فناوری و دیجیتال: دانلود، بک‌آپ، ppt، اتوکد، قابل ویرایش، حسابداری، سامسونگ دیجیتال، pdf.
روان‌شناسی و علوم تربیتی: پاورپوینت، طرح درس نویسی
هنری و طراحی: معماری، عکاسی، وکتور، طراحی
سایر: تم تولد، بک‌آپ تولد، ابتدایی، خرید دانلود رایگان، اصول، کورل، بک‌آپ آتلیه
