مبانی نظری و پیشینه پژوهش خلاقیت شغلی (فصل 2)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش خلاقیت شغلی

دارای 31 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

در متن توضیحات زیر ممکن است متن بهم ریخته باشد (به جهت کپی از فایل ورد)، ولی فایل اصلی کاملا اصولی می باشد

همراه با منبع نویسی درون متنی و منابع پایانی انگلیسی و فارسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

با نمودار و توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

استفاده شده از منابع تا سال 2013 در منابع خارجی و 1392 در منابع داخلی

بخشهایی مختلف از متن:

خلاقیت شغلی

خلاقیت[1]

     بی شك یكی از زیبا ترین ویژگی های انسان، قدرت آفرینندگی و یا خلاقیت اوست. به واسطه ی همین ویژگی است، كه انسان می تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد، و توانایی های خود را شكوفا سازد. آنچه پیش از این در مورد خلاقیت تصور می شد، بر اساس نگرش نبوغ آمیز بنا شده بود، و طبق این نگرش، خلاقیت به افراد خاصی تعلق داشت؛ افرادی كه از نبوغ استثنایی برخوردار بوده و توانایی های ذهنی آنان، فراتر از مردم عادی به شمار می رفت . بنابراین خلاقیت موهبتی آسمانی پنداشته می شد، كه صرفاً در اختیار تعداد معدودی از افراد قرار گرفته است، در صورتی كه خلاقیت به افراد معدودی تعلق نداشته و تمامی افراد می توانند خلاقانه فكر كنند. تنها تفاوت عمده بین افراد نابغه و خلاق وافراد عادی در این است، كه گروه اول روش هایی را به كار می گیرند، كه افراد دیگر از آن روش ها بی اطلاع هستند(پیرخالقی، 1384).

 2-3-2- تعاریف خلاقیت

       خلاقیت از جمله مسائلی است كه درباره ماهیت و تعریف آن تاكنون بین محققان و روان شناسان توافق به عمل نیامده است. در مجموع تعریف ها خلاقیت را چنین تقسیم بندی می نماید: بعضی از تعریف ها، ویژگی های شخصیتی افراد را محور قرار داده، و بعضی دیگر بر اساس فرایند خلاق و تعریف های دیگر بر حسب محصول خلاق به خلاقیت نگریسته اند. ...

...

2-3-7- تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان

        یكی از راههای موفق موجود برای سازمانها در راستای نوآوری و خلاقیت بیشتر، سرمایه‌ گذاری  آنها در جهت ارتقای توانایی كاركنانشان در راستای خلاق تر شدن می باشد. سازمانی كه صرفاً با تكیه بر طرحها و نقشه ها، رفتارهای معین و ثابت كار می کند،یک نظام اجتماعی بسیار آسیب پذیر است. امروزه، کار بیشتر مبتنی بر دانش و کمترسخت گیرانه شده است، در این زمینه، کارکنان می توانند از طریق توانایی در خلق ایده های جدید و استفاده از این ایده ها به عنوان بلوک های ساختمانی برای ایجاد محصولات، خدمات و فرایندهای کاری جدیدتر و بهتر، به ارتقای عملکرد شرکت کمک نمایند. بسیاری از متخصصین و افراد آکادمیک این دیدگاه را تایید می کنند، که ابتکارات و نوآوری های فردی در رسیدن به موفقیت های سازمانی بسیار موثر است( مقیمی، رهبر و اسلامی، 1386).                                                                                             

خلاقیت گروهی :

        مشاركت همه جانبه، و به ویژه فکری كاركنان سازمان جهت تحقق اهداف آن سازمان ضرورتی اساسی است، چنانچه افراد خلاق و صاحب اندیشه تعالی سازمان با تفكر و خلاقیت مشاركتی سازمان را یاری دهند، انواع مسائل سازمانی راحت­تر و سریع تر حل خواهد شد. تفكر و خلاقیت مشارکتی، موجب هم افزائی تفكر وخلاقیت تك­تك افراد سازمان می شود. لازمه توسعه این تفكر فرهنگ سازی، اصلاح فرهنگ سازمانی، و مدیریت فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشد. موانعی همچون فقدان انگیزه و عدم اعتماد به كار گروهی، عدم توجه به نظرات کارکنان، نقد ناپذیری، محافظه­كاری و مدیریت مستبدانه، از مهمترین موانع تفکر و خلاقیت مشارکتی محسوب می گردد.

     مهندسی مجدد فرهنگ سازمانی، آموزش و فرهنگ سازی، مهندسی مجدد نظام های مدیریتی از جمله نظام پیشنهادات، تقویت كار گروهی و تقدیر از كاركنان خلاق، از جمله مهمترین راهکارهای توسعه فرهنگ خلاقیت مشارکتی در سازمان می باشد.(آقایی، 1380). ...

...

پیشینه تجربی

2-4-1- تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در داخل کشور

- سید جوادین، عابدی، یزدانی و پورولی(1392)، به بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت، همچنین اعتماد سازمانی بر رفتارهی شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت.

 - آغاز و نگین تاجی(1392)، در تحقیقی با هدف « اعتماد درون سازمانی: عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش» فرضیه های این پژوهش با استفاده از پرسشنامه در خبرگزاری ایسنا که اکثر کارکنان آن را نیروی کار دانشی و متخصصین تشکیل می دهند به آزمون گذارده شده اند. براساس نتایج این پژوهش، اعتماد درون سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی مؤثر است. البته شدت این رابطه درباره تسهیم دانش خود را با اعضای شایسته تر واحد خود تسهیم کنند، اما از اینکه دانش خود را در اختیار اعضای سایر واحدها بگذارند چندان هراسی ندارند. نکته مهم این بود که افراد با سابقه مدیریتیبیشتر کمتر تمایل به در اختیار دیگران گذاشتن دانش خود داشتند. ...

....