چرا كاركنان ، كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

چرا كاركنان ، كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

یكی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است كه چگونه می توانند كاركنان را به انجام دادن كاری كه می‌خواهند، ترغیب كنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینكه “چرا كاركنان،‌كاری را كه از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریك زیادی تاكنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به كارگیری رهنمودهایی است كه در عمل بهترین كاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی كه بوسیلة یكی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، كوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی كه اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او كه موجب می شود كاركنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملكرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملكرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در كتابی تحت عنوان “چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید كرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا كه یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و كاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

1- كاركنان دلایل و ضرورت انجام دادن كار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند كاركنان بدون هیچ گونه پرسشی كار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این كار دارند؛ مثلاً اینكه آنها حقوق دریافت می كنند و باید كارشان را انجام دهند یا اینكه مدیر وقت ندارد كه به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه كاركنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت كار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت كار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری كه برای سازمان و همچنین نتایجی كه برای كاركنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینكه چرا كاری باید انجام شود و نیز اینكه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نكته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملكرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممكن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نكنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممكن است كاركنان كارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری كار، كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاری كه به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه كند. منافع و مضاری كه برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

...

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش كاركنان جدیدالاستخدام تعیین كند و او را برای این كار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل كاركنان و نحوة‌ عملكرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشكلات و موانع و راه حلهایی كه وجود دارد، راهنمایی كند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممكن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

در بعضی از موارد كاركنان تصور می كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدیر خود پرسش كنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فكر می كنند نباید به كاركنان در مورد انجام دادن كار توضیح داد یا اینكه تنگی وقت اجازة چنین كاری را نمی دهد نتیجه این می شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.

د) در مورد كارهای جدید كه ممكن است عملكرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امكان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت كتبی یا عملی طراحی كند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود كه كاركنان واقعاً نحوه انجام دادن كار را یاد گرفته اند یانه . اگر كسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از كاركنان نپرسد كه آیا كار را می توانند انجام دهند یا نه بلكه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف كنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.