مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

چکیده.........................................................................................................................

مقدمه..........................................................................................................................

تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................

1- سبک رهبری.........................................................................................................

2- ساختار.................................................................................................................

3- انگیزش.................................................................................................................

4- آموزش.................................................................................................................

5- رضایت شغلی.......................................................................................................

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................

فهرست منابع..............................................................................................................

چكیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی كاركنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان كه عبارتند از سبك رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذكر شده بر توانمندسازی كاركنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های كلیدی

توانمندسازی      Empowermet

سبك رهبری     Leadership style

ساختار            Structure

انگیزش            Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی      Job security

1-           مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند كه از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محركه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف كار را روشن می سازد، بطوری كه به جای اینكه به افراد بگویند كه چه انجام بدهند و چگونه و كی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد كمك می‌كنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و كمرون، 1378)

اكنون اغلب كشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشكلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند كه علت عقب ماندگی این كشورها تنها كمبود سرمایه فیزیكی نیست، بلكه كمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه كافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است كه بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این كشورها قار دارد. زیرا كمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به كاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیكی موجود استفاده كامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمركز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمركز سرمایه های مادی و فیزیكی در جریان توسعه اقتصادی كشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود كیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد كه سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یكی از مهمترین عوامل تضمین كننده رشد

كشورهای توسعه یافته است، بطوری كه هر یك دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یك دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، كارخانه ها یا دیگر كالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

6-7 ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی كاركنان:

نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانی به توانمندسازی است كه برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است.

در دیدگاه دوم قدرت به معنای نیرو است و بنابراین توانمندسازی می‌تواند به معنای نیروبخشی باشد با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی در بین اعضا سازمان از طریق شناسایی وضعیت هایی كه احساس بی قدرتی را در افراد می دمند و حذف آنها به همراه ایجاد مجرای انتقال احساس خود اثربخشی است. (كانگرو كاننگو، 1988)

مدلهای متفاوتی كه توسط صاحبنظران در خصوص توانمندسازی مطرح گردیده است به دو دسته مدلهای عام و اقتضائی دسته بندی شده اند.

1- مدل توماس و ولتوس: ایشان در یك پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمند سازی روانی را در یك مدل مفهومی مشخص كرده اند:

1- تأثیر    2ـ عزم شخصی   3- شایستگی   4- معنا داشتن.

2- مدل باون ولاونر: در این مدل دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می‌كند كه موجب توانمندی می‌شود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:

-         اطلاعات درباره عملكرد سازمان

-          پاداش برمبنای عملكرد سازمانی

-          قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان

-          قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملكرد سازمانی

3-مدل كوئین و اسپرتیزر: اینشان نگرش به توانمند سازی را به به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می‌كنند در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است كه توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یك چارچوب روشن است. پاسخگوئی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند اما در یك نگرش پویا توانمند سازی پذیرش ریسك، رشد، تغییرات، درك نیازهای كاركنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آنها، تیم سازی و ترغیب رفتار همكارانه، تشویق ریسك پذیری هوشمندانه و اعتماد كردن به افراد در اجرا كار است. بهر حال هر یك از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و تركیبی از این دو مورد نیاز است و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.

ا